С 26 июля 2026 года часть полномочий по регулированию труда иностранных граждан перешла от Минтруда России к МВД. Разбираемся, какие решения теперь будет принимать ведомство, нужно ли переоформлять действующие документы и что работодателям стоит проверить перед допуском иностранного сотрудника к работе.
26 июля 2026 года был опубликован Федеральный закон № 255-ФЗ, который изменил распределение полномочий государственных ведомств в сфере трудовой миграции.
Ряд вопросов, которыми ранее занималось Министерство труда и социальной защиты России, теперь передан Министерству внутренних дел.
Изменения касаются перечней профессий иностранных квалифицированных специалистов, отдельных правил работы иностранцев за пределами региона действия разрешительных документов и других вопросов регулирования трудовой миграции.
Для работодателей это важный сигнал: контроль за привлечением иностранного персонала становится более централизованным, а проверять только наличие патента или разрешения на работу уже недостаточно.
Необходимо учитывать гражданство сотрудника, его миграционный статус, регион работы, профессию, срок действия документов и фактические обязанности на объекте.
Разберёмся, что именно изменилось и какие действия стоит предпринять работодателю.
Что произошло 26 июля 2026 года
Федеральный закон № 255-ФЗ внёс изменения в законодательство о правовом положении иностранных граждан и порядке въезда в Россию.
Среди ключевых изменений — передача МВД России части полномочий, которые ранее относились к компетенции Минтруда.
Теперь МВД будет утверждать отдельные перечни профессий, специальностей и должностей иностранных граждан, а также определять некоторые случаи, в которых иностранный сотрудник может работать за пределами региона, указанного в его разрешительных документах.
Сам по себе переход полномочий от одного ведомства к другому не означает, что все действующие патенты и разрешения автоматически перестали действовать.
Однако работодателям важно следить за новыми нормативными актами МВД, поскольку именно ведомство будет принимать дальнейшие решения по соответствующим вопросам.
Какие полномочия передали МВД
Изменения затрагивают несколько направлений трудовой миграции.
Перечень профессий квалифицированных иностранных специалистов
МВД получило полномочия утверждать перечень профессий, специальностей и должностей иностранных граждан и лиц без гражданства, которые признаются квалифицированными специалистами и при соблюдении установленных требований могут получить вид на жительство без предварительного получения разрешения на временное проживание.
Такой перечень имеет значение прежде всего для иностранцев, которых привлекают на квалифицированные и специализированные должности.
Важно понимать, что включение профессии в соответствующий перечень само по себе не заменяет выполнение остальных требований законодательства.
Работодателю всё равно необходимо проверить личность иностранного гражданина, его миграционный статус, документы об образовании или квалификации, а также законность допуска к трудовой деятельности.
Профессии, на которые могут не распространяться квоты
МВД также переданы полномочия по утверждению перечня профессий иностранных квалифицированных специалистов, на которых при определённых условиях не распространяются квоты на выдачу разрешений на работу.
В основном этот вопрос касается иностранных граждан, которые прибывают в Россию на основании визы и работают по разрешению на работу.
Для компаний, привлекающих работников из визовых стран, это может иметь практическое значение при планировании численности иностранного персонала и оформлении разрешительных документов.
Однако работодателю нельзя ориентироваться только на название должности в штатном расписании.
Необходимо учитывать, соответствует ли фактическая работа сотрудника профессии, указанной в разрешении, трудовом договоре и других документах.
Работа за пределами региона действия разрешительных документов
Ещё одно важное полномочие связано с определением случаев, когда иностранный гражданин сможет работать за пределами субъекта России, на территории которого ему выдано разрешение на работу или разрешено временное проживание.
Общее правило заключается в том, что территория законной трудовой деятельности иностранца может быть ограничена конкретным регионом.
Например, документ, оформленный для работы в Санкт-Петербурге, не всегда позволяет автоматически направить сотрудника на объект в Ленинградской области.
И наоборот.
Исключения могут устанавливаться нормативными актами, но применять их без проверки нельзя.
Именно поэтому перед переводом сотрудника на другой объект, направлением в командировку или временным изменением места работы работодателю необходимо убедиться, что миграционный статус и разрешительные документы допускают такую работу.
Нужно ли работодателям переоформлять действующие документы
Сам факт передачи полномочий МВД не означает автоматической необходимости переоформлять все ранее выданные документы.
Если патент, разрешение на работу, регистрация или другой документ остаётся действующим, он не прекращает своё действие только из-за изменения полномочий ведомств.
Тем не менее работодателю следует проверить:
- срок действия патента или разрешения на работу;
- регион, в котором иностранцу разрешено работать;
- профессию или должность, если она указана в документе;
- своевременность внесения авансовых платежей по патенту;
- действительность миграционного учёта;
- сведения в трудовом или гражданско-правовом договоре;
- факт направления уведомления в МВД;
- соответствие фактической работы условиям документов.
Дополнительно необходимо следить за новыми приказами и разъяснениями МВД, которые могут быть приняты в развитие Федерального закона № 255-ФЗ.
Почему одного патента недостаточно для проверки сотрудника
В практике массового найма часто встречается упрощённая схема проверки:
У человека есть патент, значит, его можно выпускать на смену.
Такой подход создаёт серьёзные риски.
Патент необходимо проверять не изолированно, а вместе с другими документами и фактическими условиями работы.
Работодателю важно установить:
- кому выдан патент;
- в каком регионе он действует;
- не истёк ли срок действия документа;
- своевременно ли вносились платежи;
- совпадают ли персональные данные во всех документах;
- соответствует ли выполняемая работа установленным ограничениям;
- соблюдены ли сроки постановки на миграционный учёт;
- направлены ли необходимые уведомления.
Наличие пластиковой карты или бумажного документа ещё не гарантирует законность допуска человека к конкретной работе на конкретном объекте.
Патент и разрешение на работу — не одно и то же
Патент и разрешение на работу относятся к разным основаниям трудовой деятельности иностранцев.
Патент обычно используется иностранными гражданами, которые прибыли в Россию в порядке, не требующем получения визы, если законодательством для них предусмотрена обязанность оформления патента.
Разрешение на работу чаще применяется при привлечении иностранных граждан из стран с визовым порядком въезда, а также в ряде специальных случаев.
При этом отдельные категории иностранцев вправе работать без патента и разрешения на работу.
Например, особые правила действуют для граждан государств — членов Евразийского экономического союза.
Поэтому формулировка «всем иностранцам нужен патент» является неправильной.
Алгоритм оформления всегда зависит от:
- гражданства;
- порядка въезда;
- миграционного статуса;
- цели пребывания;
- региона работы;
- профессии;
- основания заключения договора.
Почему профессия иностранного работника имеет значение
В некоторых разрешительных документах может быть указана профессия, специальность или должность иностранного сотрудника.
Если человек фактически выполняет другую работу, у работодателя могут возникнуть вопросы со стороны контролирующих органов.
Например, сотрудник оформлен как подсобный рабочий, но фактически работает поваром, комплектовщиком или водителем.
Для российского сотрудника изменение функционала нередко решается кадровыми документами.
Для иностранного работника этого может оказаться недостаточно, если профессия имеет значение для его миграционного статуса или разрешения на работу.
Поэтому работодателю необходимо сравнивать:
- профессию в разрешительных документах;
- должность в трудовом договоре;
- должность в приказе о приёме;
- сведения в уведомлении МВД;
- фактические обязанности на объекте.
Расхождения лучше выявлять до начала проверки, а не после получения запроса от государственного органа.
Можно ли направить иностранного сотрудника на объект в другом регионе
Этот вопрос особенно актуален для аутсорсинговых и производственных компаний, которые работают сразу в нескольких субъектах России.
Например, работник принят на объект в Санкт-Петербурге, но затем заказчик просит временно перевести его в Ленинградскую область.
Для работодателя это может выглядеть как обычное изменение рабочего адреса.
С точки зрения миграционного законодательства ситуация сложнее.
Если право на работу сотрудника ограничено конкретным регионом, произвольный перевод на объект в другом субъекте может создать нарушение.
Перед направлением иностранного работника необходимо проверить:
- на основании какого документа он работает;
- указан ли в документе конкретный регион;
- относится ли сотрудник к категории, для которой действуют исключения;
- допускает ли законодательство командировку или разъездной характер работы;
- правильно ли место работы отражено в договоре;
- потребуется ли новое уведомление или изменение документов.
Изменения 2026 года передают МВД полномочия определять отдельные случаи работы иностранцев за пределами региона действия документов.
Однако использовать исключение можно только тогда, когда оно прямо предусмотрено действующими нормами.
Что проверить работодателю прямо сейчас
После принятия Федерального закона № 255-ФЗ работодателю не обязательно в срочном порядке менять все документы.
Но это подходящий момент для проведения миграционного аудита.
Шаг 1. Составьте список иностранных сотрудников
Необходимо включить в него всех иностранных граждан, которые работают:
- по трудовому договору;
- по гражданско-правовому договору;
- через подрядчика;
- через аутсорсинговую компанию;
- временно;
- посменно;
- на нескольких объектах.
Работодатель должен понимать, кто именно фактически находится на его территории и на каком основании человек выполняет работу.
Шаг 2. Разделите сотрудников по статусу
Иностранные работники могут иметь разные основания для работы.
Это могут быть:
- граждане государств ЕАЭС;
- иностранцы, работающие по патенту;
- иностранцы с разрешением на работу;
- временно проживающие;
- постоянно проживающие;
- высококвалифицированные специалисты;
- отдельные категории иностранцев с особыми основаниями.
Для каждой категории действует собственный набор требований.
Шаг 3. Проверьте регион работы
Сравните адрес фактического объекта с территорией действия документа.
Особое внимание следует уделить ситуациям, когда:
- компания работает в Санкт-Петербурге и Ленинградской области;
- сотрудника переводят между объектами;
- работник направляется в другой регион;
- в договоре указан один адрес, а фактически человек работает по другому;
- деятельность имеет разъездной характер.
Шаг 4. Сверьте профессию и фактические обязанности
Должность в документах не должна существовать отдельно от реальной работы.
Если человек оформлен упаковщиком, а фактически выполняет обязанности водителя погрузчика, это необходимо оценить с точки зрения трудового и миграционного законодательства.
Шаг 5. Проверьте сроки
Нужно контролировать не только дату окончания патента или разрешения.
Также имеют значение:
- сроки регистрации;
- сроки действия паспорта;
- даты оплаты патента;
- сроки договора;
- даты направления уведомлений;
- сроки действия медицинских документов;
- даты повторной проверки.
Шаг 6. Проверьте уведомления МВД
Работодатель или заказчик работ в установленных законом случаях обязан уведомлять МВД о заключении и прекращении договора с иностранным гражданином.
Нарушение срока, формы или порядка направления уведомления может повлечь ответственность даже тогда, когда остальные документы сотрудника оформлены правильно.
Следует учитывать, что с 1 сентября 2026 года предусмотрено применение обновлённых форм уведомлений о заключении и прекращении договоров с иностранными гражданами.
Поэтому кадровым специалистам необходимо заранее обновить шаблоны и внутренние инструкции.
Шаг 7. Закрепите ответственность подрядчика
Если сотрудники предоставляются аутсорсинговой или иной подрядной организацией, заказчику нельзя ограничиваться устным заверением, что «все документы проверены».
В договоре следует определить:
- кто является работодателем;
- кто проверяет документы;
- кто направляет уведомления;
- кто контролирует сроки;
- кто ведёт миграционный учёт;
- кто отвечает за замену сотрудника;
- кто предоставляет подтверждающие документы заказчику;
- как стороны действуют при выявлении нарушения.
Кто отвечает за документы при аутсорсинге персонала
Ответ зависит от фактической модели сотрудничества и содержания договоров.
Если иностранный сотрудник официально трудоустроен у подрядчика, именно подрядчик обычно выполняет основные обязанности работодателя: заключает договор, ведёт кадровый учёт, направляет необходимые уведомления и контролирует документы.
Однако это не означает, что заказчик может полностью игнорировать вопрос законности нахождения людей на объекте.
Компания-заказчик должна понимать:
- какая организация направила сотрудника;
- на каком основании человек работает;
- соответствует ли его деятельность условиям договора;
- какие документы подтверждают законность допуска;
- кто контролирует сроки;
- куда обращаться при выявлении проблемы.
Непрозрачная схема предоставления персонала создаёт риски для всех участников.
Надёжный подрядчик должен быть готов объяснить модель оформления, предоставить предусмотренные договором подтверждения и оперативно заменить сотрудника, утратившего право на работу.
Какие ошибки работодатели совершают чаще всего
Проверяют документы только один раз
Документы иностранного работника имеют сроки действия.
То, что было законным в день трудоустройства, может измениться через месяц.
Поэтому необходим миграционный календарь и регулярная повторная проверка.
Не сверяют регион
Работника могут оформить для одного региона, а фактически направить в другой.
Особенно часто проблема возникает на объектах Санкт-Петербурга и Ленинградской области, которые воспринимаются как единая территория, хотя юридически являются разными субъектами России.
Не проверяют фактическую профессию
Должность в документах может отличаться от реальных обязанностей человека.
Для отдельных категорий иностранных работников такое расхождение имеет принципиальное значение.
Полагаются только на подрядчика
Заказчик не запрашивает информацию о модели оформления и не закрепляет ответственность в договоре.
В результате при возникновении проблемы стороны начинают выяснять, кто должен был контролировать документы.
Не следят за изменениями законодательства
Формы уведомлений, перечни профессий, полномочия ведомств и правила оформления меняются.
Использование старых шаблонов и инструкций может привести к нарушениям даже при добросовестном подходе.
Что изменится для бизнеса после передачи полномочий МВД
Главное последствие закона заключается не в немедленной отмене действующих документов, а в изменении центра принятия решений.
Теперь работодателям необходимо следить прежде всего за нормативными актами и разъяснениями МВД по вопросам:
- перечней профессий квалифицированных иностранных специалистов;
- профессий, на которые могут не распространяться квоты;
- работы иностранцев за пределами региона действия разрешительных документов;
- новых форм и процедур миграционного контроля;
- правил уведомления и проверки иностранных работников.
Для крупного работодателя это означает необходимость обновить внутренние регламенты.
Для малого и среднего бизнеса — повод отказаться от проверки «на глаз» и ввести хотя бы базовый миграционный чек-лист.
Для компаний, использующих аутсорсинг персонала, — необходимость внимательнее выбирать подрядчика и закреплять ответственность сторон документально.
Как ProffiTeam организует работу с иностранным персоналом
При массовом подборе недостаточно просто найти людей и отправить их на объект.
До выхода сотрудника необходимо определить его статус, проверить основные документы и убедиться, что человек может законно выполнять предложенную работу.
ProffiTeam сопровождает подбор и вывод линейного персонала на склады, производства, пищевые предприятия и логистические объекты Санкт-Петербурга и Ленинградской области.
В зависимости от выбранной модели сотрудничества работа может включать:
- подбор сотрудников;
- первичную проверку документов;
- кадровое оформление;
- сопровождение выхода;
- контроль сроков;
- координацию персонала;
- ведение табелей;
- организацию замен;
- взаимодействие с заказчиком по кадровым вопросам.
Для каждого объекта важно заранее определить адрес, график, профессию, требования к документам и необходимое количество работников.
Это позволяет подобрать подходящую модель привлечения персонала и снизить риск невыходов, простоев и кадровых нарушений.
Главное, что нужно запомнить работодателю
Передача части полномочий от Минтруда МВД не означает автоматическую отмену действующих патентов и разрешений на работу.
Но она показывает дальнейшее усиление централизованного миграционного контроля.
Работодателю необходимо проверять не один документ, а всю систему допуска иностранного сотрудника:
- гражданство;
- миграционный статус;
- основание для работы;
- регион;
- профессию;
- сроки;
- уведомления;
- фактические обязанности.
Особенно внимательно следует относиться к сотрудникам, которых переводят между объектами, направляют в другой регион или привлекают через подрядную организацию.
Чем раньше компания проведёт миграционный аудит, тем меньше вероятность, что проблема обнаружится уже после допуска работника на объект.
Нужен персонал на склад, производство или пищевое предприятие? ProffiTeam поможет организовать подбор, оформление и сопровождение сотрудников под задачи вашего объекта. Оставьте заявку на сайте, укажите необходимое количество работников, адрес и дату запуска. Мы предложим подходящую модель сотрудничества и рассчитаем условия подключения персонала.
