С 1 сентября 2026 года у части малого бизнеса появляется гораздо больше свободы при найме временных сотрудников.
Если раньше одно из оснований для заключения срочного трудового договора по соглашению сторон распространялось на субъектов малого предпринимательства с численностью работников не более 35 человек, то теперь этот порог увеличивается до 70 сотрудников. Изменение предусмотрено Федеральным законом № 144-ФЗ.
Для руководителя склада, небольшого производства, логистической компании или другого бизнеса новость звучит заманчиво.
Нужны упаковщики на три месяца?
Можно взять временно.
Нужны дополнительные работники на сезон?
Можно оформить срочные договоры.
Появился крупный заказ?
Можно расширить команду, а после завершения периода не держать лишний постоянный штат.
И тут возникает вполне логичный вопрос:
Если временных работников теперь станет проще нанимать самостоятельно, зачем вообще обращаться к кадровому подрядчику?
Вопрос правильный.
Но есть одна важная деталь.
Срочный трудовой договор решает вопрос формы трудовых отношений. Он не решает вопрос, где найти 20 человек, как вывести их завтра и что делать, если семь из них не придут на вторую смену.
И именно здесь начинается настоящая экономика временного персонала.
Что именно изменится с 1 сентября 2026 года
Изменение касается статьи 59 Трудового кодекса РФ.
Для большинства субъектов малого предпринимательства порог численности, при котором с поступающим на работу сотрудником можно по соглашению сторон заключить срочный трудовой договор по соответствующему основанию, повышается:
было: до 35 работников;
станет: до 70 работников.
Поправки вступают в силу 1 сентября 2026 года.
Но здесь сразу нужно сделать важную оговорку.
Это не означает, что с сентября любая компания со штатом до 70 человек сможет без дополнительных условий оформлять любого сотрудника на любой удобный ей срок.
Речь идёт именно о работодателях, являющихся субъектами малого предпринимательства, и о предусмотренном статьёй 59 ТК РФ основании для заключения срочного договора по соглашению сторон.
Кроме того, для организаций розничной торговли и бытового обслуживания специальный лимит остаётся прежним: 20 человек.
Поэтому перед изменением кадровой модели компании необходимо проверить, распространяется ли эта норма именно на неё.
Почему изменение действительно важно для бизнеса
Представим небольшое производство.
В обычном режиме там работают 45 человек.
Осенью приходит крупный заказ, и на три месяца нужны ещё:
- упаковщики;
- комплектовщики;
- подсобные рабочие;
- грузчики.
Раньше возможность использовать рассматриваемое основание статьи 59 ТК РФ ограничивалась более низким порогом численности.
С 1 сентября для многих малых предприятий пространство для использования срочных трудовых договоров станет шире.
И это действительно полезное изменение.
Но оно решает только один вопрос:
как оформить трудовые отношения на ограниченный срок.
А массовый найм состоит далеко не только из оформления договора.
Допустим, вам нужно 20 человек через неделю
Вот здесь юридическая теория сталкивается с реальной жизнью.
Компания решила:
«Отлично. Подрядчик не нужен. Возьмём людей сами на срочные договоры».
Хорошо.
Теперь нужны 20 комплектовщиков.
Не через два месяца.
А к следующему понедельнику.
Что происходит дальше?
Нужно:
- составить вакансии;
- разместить объявления;
- запустить рекламу;
- обработать отклики;
- обзвонить кандидатов;
- проверить документы;
- согласовать условия;
- пригласить людей;
- оформить;
- провести инструктаж;
- вывести на объект;
- закрыть невыходы.
И вдруг оказывается, что срочный договор действительно стал доступнее.
Но комплектовщики внутри статьи 59 ТК РФ не появились.
Именно в этом заключается главное различие между юридическим оформлением и кадровым обеспечением бизнеса.
Срочный договор не является способом поиска сотрудника
Это звучит очевидно, но именно здесь часто возникает неправильное сравнение.
Бизнес сравнивает:
срочный договор vs аутсорсинг.
На самом деле сравниваются две совершенно разные модели.
При самостоятельном найме компания говорит:
«Мы сами найдём людей и сами будем их работодателем».
При использовании внешнего персонала:
«Нам нужен определённый кадровый ресурс под конкретную операционную задачу».
Поэтому сравнивать нужно не стоимость оформления договора со стоимостью подрядчика.
Нужно сравнивать полную стоимость обеспечения необходимой численности.
Разберём на простом примере
Предприятию на три месяца нужны 20 упаковщиков.
Вариант №1: самостоятельный временный найм
Компания самостоятельно:
- ищет кандидатов;
- оплачивает рекрутинг;
- проводит собеседования;
- проверяет документы;
- оформляет сотрудников;
- ведёт кадровый учёт;
- начисляет зарплату;
- платит предусмотренные законом обязательные платежи;
- ведёт табели;
- решает вопросы невыходов;
- ищет замены;
- занимается увольнением после завершения отношений.
Сотрудники работают на компанию напрямую.
Вариант №2: внешний кадровый ресурс
Заказчик определяет:
- количество людей;
- график;
- операцию;
- срок проекта;
- требования к персоналу.
Дальше значительная часть кадровой и организационной нагрузки в зависимости от выбранной законной модели и условий договора ложится на специализированного исполнителя.
Вот эти две экономики и нужно сравнивать.
Самая большая ошибка: сравнивать зарплату со ставкой подрядчика
Допустим:
штатному упаковщику компания готова платить условные 100 000 рублей.
Подрядчик предлагает персонал по своей ставке.
И финансовый директор делает вывод:
«Через подрядчика дороже».
Но зарплата сотрудника и стоимость услуги подрядчика не являются сопоставимыми цифрами сами по себе.
У собственного найма есть полная стоимость.
В неё могут входить:
- поиск кандидата;
- реклама вакансии;
- работа рекрутера;
- кадровое оформление;
- обязательные платежи работодателя;
- администрирование;
- обучение;
- спецодежда и другие расходы в зависимости от условий работы;
- текучесть;
- повторный поиск;
- стоимость незакрытой позиции.
Поэтому правильный вопрос звучит не так:
«Где ниже цифра за час?»
А так:
«Сколько нам стоит обеспечить 20 реальных работников на каждой необходимой смене?»
Потому что нанять 20 человек и иметь 20 человек на объекте — разные вещи
Вот где начинается массовый найм.
Компания нашла 20 работников.
Кажется, задача закрыта.
На первую смену пришли 17.
На вторую — 15.
Через неделю осталось 13.
И HR снова открывает вакансии.
Формально предприятие может самостоятельно заключать срочные договоры.
Фактически ему всё равно приходится постоянно поддерживать рекрутинговую воронку.
Поэтому в массовом персонале нужно считать не:
сколько людей оформлено,
а:
сколько людей стабильно находится на объекте.
Когда срочный договор действительно может быть лучшим решением
И здесь важно не превращать статью в рекламу аутсорсинга.
Внешний подрядчик нужен далеко не всегда.
Представим небольшую компанию.
Ей на четыре месяца нужен один дополнительный кладовщик.
Кандидат уже найден.
HR есть.
Кадровая служба есть.
Человек будет работать в стабильном графике.
Потребность понятна.
При наличии законных оснований и соблюдении требований законодательства самостоятельное оформление может оказаться абсолютно рациональным решением.
Зачем подключать дополнительную организацию, если компания прекрасно решает задачу сама?
Или другой пример.
Нужны два человека на определённый временный проект.
Кандидаты уже работают с компанией не первый раз.
Система оформления отлажена.
Опять же самостоятельная модель может быть проще.
А теперь другой сценарий
Складу нужно:
35 человек.
Через десять дней.
На три месяца.
График 6/1.
Есть дневные и ночные смены.
Каждый день требуется определённая численность.
Вот здесь задача резко меняется.
Теперь бизнесу недостаточно «иметь право оформить срочный договор».
Ему необходимо:
- быстро найти десятки людей;
- создать запас кандидатов;
- контролировать выходы;
- оперативно закрывать отказы;
- поддерживать численность;
- работать с текучестью.
Это уже полноценная кадровая операция.
Именно здесь внешний ресурс начинает иметь совсем другую ценность.
Главный продукт подрядчика — не человек
На первый взгляд кадровая компания продаёт работников.
На самом деле хороший подрядчик продаёт стабильность численности.
Заказчику не особенно важно, сколько откликов получил рекрутер.
Его волнует другое:
В 08:00 на линии должно находиться 30 человек. Они будут?
Именно поэтому ценность профессионального кадрового партнёра состоит не только в первоначальном выводе.
Она включает:
- поиск;
- отбор;
- проверку;
- организацию выхода;
- сопровождение;
- резерв;
- замены;
- поддержание необходимой численности в рамках согласованной модели.
Срочный договор не решает проблему невыхода
Представим:
сотрудник подписал договор.
Завтра первая смена.
Утром он не приехал.
Юридически всё было оформлено правильно.
Но на производственной линии по-прежнему не хватает человека.
И это важнейшая мысль:
договор закрывает юридические отношения, но не закрывает смену.
Для бизнеса результат начинается тогда, когда человек действительно выполняет работу.
Срочный договор не решает проблему текучести
Ещё один пример.
Компания потратила две недели на поиск 15 сотрудников.
Оформила всех.
Через месяц пятеро ушли.
Теперь весь процесс начинается снова.
Новые вакансии.
Новые звонки.
Новые собеседования.
Новые оформления.
Новые первые смены.
Поэтому при временном массовом найме особенно важно считать стоимость повторного привлечения.
Иногда именно она делает самостоятельную модель значительно дороже, чем кажется в первоначальном расчёте.
Срочный договор не создаёт кадровый резерв
Допустим, объекту ежедневно требуется 30 человек.
Если в штате оформлено ровно 30, система очень хрупкая.
Один заболел.
Второй не вышел.
Третий уволился.
На смене уже 27.
Поэтому в массовом персонале всегда возникает вопрос резерва.
Кто выйдет вместо отсутствующего?
Если ответ:
«HR сейчас кого-нибудь найдёт»,
то резерв фактически отсутствует.
Когда внешний персонал становится особенно полезным
Есть несколько типичных ситуаций.
Сезонный пик
Осенью или перед праздниками объём резко увеличивается, а через несколько месяцев возвращается к норме.
Крупный заказ
Предприятию временно требуется дополнительная линия или смена.
Запуск нового объекта
Непонятно, какой объём персонала понадобится через три месяца.
Быстрое масштабирование
Сегодня нужно 20 человек, через две недели 40, потом снова 25.
Высокая текучесть
Постоянно требуется новая воронка кандидатов.
Критичны замены
Даже несколько невыходов останавливают процесс.
Во всех этих случаях бизнес покупает у подрядчика прежде всего гибкость.
И вот здесь новый закон даже помогает сделать выбор точнее
С 1 сентября у малого бизнеса становится больше возможностей.
Это хорошо.
Теперь у части компаний появляется ещё один удобный инструмент.
Но это не означает:
«Срочный договор победил аутсорсинг».
Наоборот.
Теперь руководитель может спокойнее выбирать между моделями.
Если задача маленькая и управляемая, можно оформить людей самостоятельно.
Если задача массовая, срочная и постоянно меняется, внешний ресурс может оказаться эффективнее.
Как понять, что выбрать именно вам
Есть очень простой тест.
Ответьте на семь вопросов.
1. Сколько людей вам нужно?
Один или сорок?
2. На какой срок?
Две недели или год?
3. Кандидаты уже найдены?
Или их ещё предстоит искать?
4. Есть ли у вас собственный массовый рекрутинг?
Не один HR на всю компанию, а реальная возможность быстро обрабатывать десятки кандидатов.
5. Насколько критичны невыходы?
Если минус пять человек не влияет на процесс — одна ситуация.
Если линия остановится — совсем другая.
6. Нужен ли резерв?
Кто заменит человека завтра?
7. Насколько сильно меняется потребность?
Если численность постоянно скачет, содержать собственный максимальный штат может быть неэффективно.
После ответов выбор становится намного понятнее.
Срочный договор или внешний персонал: коротко
| Ситуация | Самостоятельный срочный найм | Внешний персонал |
|---|---|---|
| Нужны 1–2 человека | Часто удобно | Не всегда требуется |
| Кандидаты уже найдены | Сильный вариант | Может быть избыточно |
| Нужны десятки людей быстро | Требует мощного рекрутинга | Часто удобнее |
| Высокие невыходы | Компания решает сама | Возможен резерв и замены по модели подрядчика |
| Постоянно меняется численность | Сложнее администрировать | Выше гибкость |
| Нужны люди на короткий пик | Возможно | Один из основных сценариев |
| Есть сильный собственный HR | Самостоятельная модель привлекательнее | Зависит от экономики |
| HR перегружен | Создаёт дополнительную нагрузку | Часть задачи можно вынести наружу |
Что важно сделать до 1 сентября
Если ваша компания относится к малому бизнесу и рассматривает временный найм, сейчас самое время не просто обновить шаблон договора.
Нужно пересчитать кадровую модель целиком.
Посмотрите:
- сколько временных людей вам обычно требуется;
- как долго закрываются вакансии;
- сколько стоит рекрутинг;
- сколько кандидатов доходит до выхода;
- сколько остаётся через неделю;
- сколько времени HR тратит на замены;
- сколько стоит незакрытая смена;
- нужна ли вам резервная численность.
После этого сравните самостоятельный временный найм и внешний ресурс.
Не по одной ставке.
По полной стоимости результата.
Как ProffiTeam подходит к такой задаче
Мы считаем, что кадровый подрядчик не должен убеждать клиента использовать внешний персонал там, где собственный найм объективно удобнее.
Если вам нужен один человек, кандидат найден, кадровая функция работает, а потребность полностью предсказуема, самостоятельное оформление действительно может быть разумным решением.
Но если задача звучит так:
«Через две недели нам нужны 30 комплектовщиков, а через месяц, возможно, уже 50»,
это совершенно другая кадровая математика.
Здесь нужно оценивать:
- сроки;
- объём;
- график;
- требования;
- географию объекта;
- текучесть;
- необходимый резерв;
- скорость замены;
- длительность проекта.
И уже после этого выбирать модель.
Самое важное изменение 1 сентября находится не в цифре 70
Да, новый порог важен.
Но для бизнеса настоящая ценность поправки заключается в другом.
У руководителя появляется больше вариантов.
А значит, появляется возможность перестать использовать одну кадровую модель для всех ситуаций.
Постоянная работа?
Штат.
Один временный сотрудник?
При наличии оснований может подойти срочный договор.
Короткий скачок объёма?
Считаем временное усиление.
Десятки людей на сезон?
Сравниваем самостоятельный массовый найм с внешним кадровым ресурсом.
Кадровая стратегия становится гибче.
И это хорошая новость.
Главный вывод
С 1 сентября 2026 года больше субъектов малого предпринимательства смогут использовать предусмотренную статьёй 59 ТК РФ возможность заключения срочных трудовых договоров по соглашению сторон: общий порог численности увеличивается с 35 до 70 работников.
Но новый закон не отменяет аутсорсинг и другие законные модели привлечения внешнего персонала.
Потому что они решают разные задачи.
Срочный договор отвечает на вопрос:
Как оформить временные трудовые отношения?
Кадровый подрядчик отвечает на другой:
Как обеспечить бизнес нужным количеством людей тогда, когда они действительно нужны?
И чем больше людей требуется, чем быстрее их нужно вывести и чем выше текучесть, тем существеннее становится эта разница.
Поэтому после 1 сентября главный вопрос руководителя должен звучать не:
«Могу ли я теперь оформить временных работников сам?»
В большинстве подходящих случаев ответ действительно станет проще.
Гораздо полезнее спросить:
«Какая модель даст мне нужное количество людей в нужную смену с минимальной полной стоимостью?»
Именно этот расчёт, а не форма договора сама по себе, определяет настоящую эффективность временного персонала.
