Кажется, что рынок труда наконец начал разворачиваться в пользу работодателей. В новостях говорят о сокращении количества вакансий, аналитики отмечают рост числа резюме, а некоторые компании уже делают вывод: найти сотрудников теперь станет проще.
Но если вы управляете складом, производством, распределительным центром или пищевым предприятием, реальность выглядит иначе.
Объявление опубликовано, отклики есть, телефон не замолкает, однако утром на объекте снова не хватает людей. Планировали вывести тридцать сотрудников, а приехали двадцать два. Запуск линии задерживается, мастер перераспределяет задачи, постоянные сотрудники работают сверхурочно, а производительность смены снова оказывается ниже плана.
Возникает закономерный вопрос: если кандидатов стало больше, почему закрывать вакансии легче не стало?
Ответ гораздо сложнее, чем кажется.
Рынок изменился, но проблема не исчезла
За последний год работодатели действительно получили больше откликов. Многие специалисты стали активнее искать работу, часть компаний сократила найм, а некоторые проекты были завершены.
Однако увеличение количества резюме вовсе не означает увеличение количества людей, которые готовы завтра выйти на склад, пройти медицинский осмотр, оформить документы, выдерживать физическую нагрузку и работать в сменном графике.
Именно здесь большинство работодателей сталкиваются с главной ошибкой.
Они начинают считать не сотрудников, а отклики.
Между человеком, который нажал кнопку «Откликнуться», и человеком, который через неделю стабильно выходит на смену, лежит длинная цепочка этапов. На каждом из них часть кандидатов неизбежно отсеивается.
Почему сто откликов не превращаются в сто работников
Представим обычную ситуацию.
Компания разместила вакансию комплектовщика.
За несколько дней пришло сто откликов.
На первый взгляд кажется, что вопрос с персоналом решён.
Но дальше начинается реальная работа.
Часть кандидатов не отвечает на звонки.
Кто-то уже нашёл работу.
Кому-то не подходит район.
Кто-то рассчитывал на более высокую зарплату.
Некоторые не готовы работать ночью.
Других не устраивает график.
Кто-то не может оформить необходимые документы.
После первичного отбора остаётся значительно меньше людей.
Затем часть кандидатов подтверждает выход, но вечером сообщает, что передумала.
Утром кто-то не отвечает на телефон.
Кто-то опаздывает.
Кто-то приезжает, но после экскурсии по складу понимает, что работа слишком тяжёлая.
Кто-то увольняется уже после первой смены.
В результате вместо сотни заинтересованных людей компания получает лишь небольшую группу сотрудников, которые действительно готовы работать.
Именно поэтому количество откликов никогда не должно быть главным показателем эффективности подбора.
Настоящий показатель — стабильный выход
Для производства или склада имеет значение только один вопрос:
Сколько сотрудников фактически вышло на смену?
Не сколько посмотрели вакансию.
Не сколько отправили резюме.
Не сколько ответили на звонок.
А сколько человек переоделись, получили задание и начали работать.
Именно этот показатель определяет, будет ли выполнен производственный план.
Почему высокая зарплата больше не гарантирует результат
Ещё несколько лет назад работодатели могли быстро решить проблему нехватки сотрудников простым повышением ставки.
Сегодня этот механизм работает значительно слабее.
Практически все крупные работодатели увеличили зарплаты.
Поэтому кандидат выбирает не только деньги.
Он сравнивает:
- расстояние до объекта;
- наличие корпоративной развозки;
- бесплатное питание;
- комфорт руководителя;
- стабильность выплат;
- продолжительность смен;
- физическую нагрузку;
- возможность быстро получить аванс;
- условия проживания, если работа вахтовая;
- отношение координаторов.
Если несколько компаний предлагают похожую оплату, преимущество получает та, где работать проще и понятнее.
Именно поэтому один и тот же уровень заработной платы может давать совершенно разный результат на двух соседних складах.
Почему склады особенно чувствительны к нехватке людей
Работа склада отличается высокой взаимозависимостью процессов.
Если не хватает комплектовщиков, задерживается сборка заказов.
Если отсутствуют грузчики, простаивает погрузка.
Если не вышли упаковщики, готовая продукция не отправляется клиентам.
Каждый отсутствующий сотрудник создаёт цепную реакцию.
Поэтому даже нехватка трёх или четырёх человек способна существенно снизить производительность всей смены.
Именно по этой причине опытные компании никогда не рассчитывают только на плановую численность.
Они заранее формируют резерв.
Что такое резерв персонала
Резерв — это не лишние сотрудники.
Это инструмент управления рисками.
Любой массовый проект сталкивается с естественными потерями.
Кто-то заболеет.
Кто-то уволится.
Кто-то не сможет выйти по семейным обстоятельствам.
Если резерв отсутствует, каждая подобная ситуация превращается в аврал.
Если резерв сформирован заранее, замена происходит практически незаметно.
Именно поэтому профессиональные подрядчики планируют не только необходимое количество работников, но и людей, которые смогут оперативно заменить выбывших сотрудников.
Почему самостоятельный подбор становится всё сложнее
Когда компании требуется один бухгалтер или инженер, классический подбор работает отлично.
Но если ежедневно необходимо обеспечивать выход двадцати, пятидесяти или ста линейных сотрудников, кадровая работа превращается в отдельный производственный процесс.
Нужно постоянно:
- публиковать вакансии;
- обрабатывать отклики;
- обзванивать кандидатов;
- проверять документы;
- подтверждать выход;
- напоминать о смене;
- искать замену;
- контролировать присутствие;
- вести табели;
- оформлять новых сотрудников.
На всё это требуется большое количество времени и отдельная команда специалистов.
Именно поэтому многие предприятия переходят к модели аутсорсинга персонала.
Чем аутсорсинг отличается от обычного подбора
Главная разница заключается в результате.
При классическом подборе кадровое агентство помогает найти кандидатов.
Дальше ответственность полностью переходит работодателю.
При аутсорсинге задача гораздо шире.
Подрядчик отвечает за организацию процесса обеспечения персоналом.
Это включает:
- поиск сотрудников;
- первичный отбор;
- проверку документов;
- оформление;
- координацию выхода;
- замену при невыходах;
- сопровождение работников;
- взаимодействие с заказчиком.
Для бизнеса это означает гораздо более предсказуемый результат.
Когда нужно начинать подготовку к сезонному пику
Многие предприятия начинают искать сотрудников тогда, когда нагрузка уже выросла.
Это одна из самых дорогих ошибок.
К моменту, когда производство увеличивает объёмы, конкуренты уже активно нанимают персонал.
Чем позже начинается поиск, тем выше стоимость привлечения каждого сотрудника и тем меньше вероятность быстро закрыть все смены.
Оптимальная стратегия — формировать кадровый резерв заранее.
Это позволяет спокойно провести подбор, оформить документы, обучить сотрудников и без спешки подготовиться к увеличению объёмов производства.
Какие показатели действительно нужно контролировать
Если компания хочет объективно оценивать эффективность подбора, стоит смотреть не на количество откликов, а на всю воронку найма.
Важно понимать:
- сколько кандидатов ответили на звонок;
- сколько согласились с условиями;
- сколько прошли проверку документов;
- сколько подтвердили выход;
- сколько реально приехали;
- сколько отработали первую неделю;
- сколько продолжают работать спустя месяц.
Именно эти цифры позволяют понять реальную ситуацию с персоналом и прогнозировать будущие риски.
Как ProffiTeam помогает закрывать смены
Мы понимаем, что заказчику нужны не красивые отчёты по количеству откликов.
Ему нужны сотрудники, которые вовремя выйдут на объект и будут выполнять работу.
Поэтому ProffiTeam сопровождает процесс подбора на всех этапах.
Мы организуем поиск линейного персонала, проверяем документы, сопровождаем оформление сотрудников, координируем выходы, оперативно реагируем на невыходы и при необходимости организуем замену персонала.
Такой подход позволяет предприятиям сосредоточиться на производстве, а не тратить рабочее время на ежедневное закрытие кадровых проблем.
Главное, что стоит запомнить
Рост количества резюме не означает исчезновения кадрового дефицита.
Количество откликов не равно количеству сотрудников.
Плановая численность не гарантирует фактический выход.
Именно поэтому современному бизнесу всё чаще требуется не просто подбор работников, а полноценная система обеспечения персоналом.
Если вашей компании необходимы сотрудники на склад, производство, пищевое предприятие или логистический объект, ProffiTeam поможет организовать подбор, оформление и сопровождение персонала, чтобы каждая смена была укомплектована вовремя и без лишних рисков.
Оставьте заявку на сайте ProffiTeam, и наши специалисты рассчитают необходимую численность персонала, сформируют резерв и предложат оптимальную модель сотрудничества именно для вашего объекта.
