Ещё недавно главным вопросом работодателя было: где найти людей?
В 2026 году вопрос постепенно меняется.
Теперь бизнес всё чаще спрашивает:
сколько сотрудников мне действительно нужно прямо сейчас и зачем я продолжаю платить тем, кто нужен только в период максимальной загрузки?
На рынке труда сложилась парадоксальная ситуация. Вакансий становится меньше, кандидатов больше, конкуренция за рабочие места растёт. На первый взгляд кажется, что работодателям снова стало проще формировать собственный штат.
Но параллельно растёт интерес к гибким кадровым моделям.
Склады, производства, логистические компании и ритейл всё чаще отказываются от идеи держать максимальную численность круглый год.
Не потому, что сотрудники стали не нужны.
А потому, что нагрузка бизнеса стала слишком переменной, чтобы оплачивать постоянный штат под самый напряжённый месяц года.
Рынок труда разворачивается в сторону работодателя
В первом полугодии 2026 года количество вакансий в России сократилось примерно на 19% по сравнению с прошлым годом, тогда как число резюме выросло примерно на треть.
Для соискателей это означает усиление конкуренции.
Для бизнеса кажется хорошей новостью: кандидатов больше, поиск должен стать проще.
Но количество резюме и реальная доступность рабочего персонала — разные вещи.
Особенно на складах и производствах.
Компания может получить десятки откликов на вакансию комплектовщика, но это ещё не означает, что через неделю все эти люди будут стабильно выходить на ночные смены.
Часть кандидатов не отвечает.
Часть выбирает другой объект.
Кому-то не подходит график.
Кто-то уходит после первых смен.
Поэтому исчезновение кадрового дефицита на бумаге ещё не означает исчезновения операционной проблемы.
Почему компании стали нанимать осторожнее
Последние несколько лет бизнес часто действовал по принципу:
Лучше иметь несколько лишних сотрудников, чем завтра остаться без людей.
Этот подход был логичен в условиях острого дефицита кадров.
Но он дорогой.
Дополнительный сотрудник — это не только зарплата.
Это:
- страховые взносы;
- кадровое сопровождение;
- подбор;
- адаптация;
- обучение;
- отпуск;
- больничные;
- рабочее место;
- форма;
- управление;
- расходы на увольнение и повторный поиск.
Когда производство загружено на максимум, такие расходы оправданы.
Но что происходит, когда объём падает на 20–30%?
Люди остаются.
Фонд оплаты труда остаётся.
А производственная потребность уже другая.
Именно поэтому всё больше предприятий начинают считать численность не от максимума, а от реальной загрузки.
Главная ошибка: штат под самый тяжёлый месяц
Представим склад.
В обычный период для стабильной работы ему достаточно 30 сотрудников.
В ноябре и декабре из-за распродаж и праздничного спроса требуется 50.
Есть два варианта.
Вариант первый: держать 50 сотрудников круглый год
В высокий сезон всё отлично.
Но большую часть года компания оплачивает двадцать дополнительных рабочих мест, которые используются не полностью.
Формально это кадровый резерв.
Фактически — постоянный расход.
Вариант второй: держать 30 сотрудников и срочно искать ещё 20 в ноябре
На бумаге экономнее.
На практике возникает риск, что рынок не даст нужное количество людей именно тогда, когда они понадобятся.
Высокий сезон начинается одновременно у множества компаний.
Конкуренция за комплектовщиков, упаковщиков и грузчиков резко увеличивается.
Третий вариант: постоянное ядро + гибкая численность
Компания сохраняет стабильную базовую команду.
А дополнительный персонал подключается только тогда, когда растёт объём работ.
Именно эта модель сегодня становится одной из самых интересных для складов и производств.
Что такое гибкая численность
Гибкая численность — это способность компании увеличивать или сокращать количество работников вместе с фактической нагрузкой.
Например:
обычная загрузка — 30 человек;
рост объёма — 38;
сезонный пик — 50;
после сезона — снова 30.
Вместо того чтобы перестраивать собственный штат несколько раз в год, предприятие использует постоянную команду как основу, а дополнительный ресурс подключает на ограниченный период.
Это позволяет превратить часть расходов на персонал из практически постоянных в управляемые.
Почему больше кандидатов на рынке не отменяет аутсорсинг
Это важный момент.
Может показаться:
Если кандидатов стало больше, зачем платить подрядчику? Можно просто нанять людей самостоятельно.
Можно.
Но тогда компания покупает не только сотрудника.
Она принимает на себя весь кадровый процесс.
Нужно:
- разместить вакансии;
- обработать отклики;
- провести интервью;
- проверить документы;
- оформить людей;
- вывести их;
- обучить;
- контролировать выходы;
- искать замену;
- вести кадровую документацию.
Если речь идёт о трёх постоянных сотрудниках, это абсолютно разумно.
Если завтра необходимо увеличить смену на 25 человек на два месяца, экономика становится другой.
Аутсорсинг решает не только проблему поиска.
Он решает проблему скорости изменения численности.
Когда собственный штат остаётся лучшим решением
Было бы неправильно утверждать, что внешний персонал всегда выгоднее.
Есть функции, которые лучше сохранять внутри компании.
Собственный штат особенно оправдан, если:
- сотрудник нужен постоянно;
- работа требует глубокого знания внутренних процессов;
- человек принимает критические решения;
- необходима длительная подготовка;
- ценна накопленная экспертиза;
- позиция влияет на стратегические процессы компании.
Например, начальника производства, руководителя склада или ведущего технолога редко имеет смысл менять вместе с сезонной нагрузкой.
Но линейные операции устроены иначе.
Какие функции проще масштабировать
На складах это могут быть:
- комплектование;
- упаковка;
- маркировка;
- сортировка;
- погрузочно-разгрузочные работы;
- подготовка товара к отгрузке;
- переборка;
- инвентаризация.
На производстве:
- упаковочные операции;
- работа на отдельных участках;
- подсобные задачи;
- комплектование продукции;
- подготовка сырья;
- сортировка;
- маркировка;
- дополнительные операции при росте объёма.
Именно такие процессы сильнее всего зависят от текущей загрузки.
Почему «нанять про запас» становится слишком дорого
Представим, что компания заранее принимает десять дополнительных сотрудников перед ожидаемым ростом заказов.
Но рост наступает не через неделю, а через месяц.
Все четыре недели зарплаты продолжают выплачиваться.
Если прогноз вообще не оправдался, бизнес получает избыточный ФОТ.
Кроме зарплаты существуют скрытые расходы:
- время рекрутера;
- оформление;
- вводный инструктаж;
- обучение;
- время наставника;
- рабочая форма;
- транспорт;
- управление сотрудниками.
Поэтому запас людей должен быть не максимальным.
Он должен быть рассчитанным.
Бизнес начинает считать не людей, а производственную мощность
Это одно из главных изменений кадровой логики.
Раньше руководитель мог сказать:
Нам нужно 50 упаковщиков.
Теперь более правильный вопрос:
Какой объём должны выполнять 50 упаковщиков?
Потому что две смены одинаковой численности могут давать совершенно разный результат.
Поэтому кадровое планирование всё чаще связывается с:
- количеством операций;
- производительностью;
- загрузкой линии;
- объёмом заказов;
- количеством единиц продукции;
- реальными выходами.
Сотрудник становится не просто строкой в табеле.
Он становится частью расчёта производственной мощности.
Как определить базовый штат
Первый шаг — посмотреть не на пиковую, а на минимально стабильную потребность.
Например, производство практически никогда не опускается ниже 25 работников.
Значит, эти 25 человек могут формировать постоянное ядро.
Дальше анализируется средняя загрузка.
Если большую часть года нужно 30–35 сотрудников, предприятие может решить, какую часть разницы держать внутри.
А затем отдельно рассчитывается пик.
Это позволяет разделить персонал на три уровня:
постоянное ядро;
переменная часть;
резерв на невыходы.
Именно такая модель намного точнее, чем единая цифра «нам нужно 50 человек».
Как считать реальную стоимость собственного штата
Одна из самых распространённых ошибок — сравнивать стоимость аутсорсинга только с зарплатой сотрудника.
Допустим:
сотрудник получает 4 000 рублей за смену.
Подрядчик предлагает человека дороже.
На первый взгляд собственный найм выигрывает.
Но сравнивать нужно полную стоимость.
В собственный штат входят:
- заработная плата;
- страховые взносы;
- подбор;
- адаптация;
- кадровое администрирование;
- обучение;
- рабочая форма;
- управление;
- простой;
- невыходы;
- текучесть;
- стоимость замены.
После этого сравнение становится гораздо честнее.
Аутсорсинг тоже нужно считать правильно
При этом сам по себе аутсорсинг не является волшебной кнопкой.
Дешёвый подрядчик может оказаться дорогим, если:
- сотрудники постоянно не выходят;
- высокая текучесть;
- слабая производительность;
- приходится постоянно обучать новичков;
- много брака;
- подрядчик медленно организует замену.
Поэтому заказчик должен сравнивать не только цену часа.
Нужно смотреть на:
- фактический выход;
- производительность;
- стабильность;
- качество;
- скорость замены;
- выполнение плана.
По-настоящему хороший подрядчик продаёт не количество фамилий.
Он обеспечивает управляемый результат.
Когда внешний персонал особенно полезен
Есть несколько ситуаций, где гибкая модель становится особенно логичной.
Сезон
Резкий рост заказов на несколько недель или месяцев.
Новый контракт
Компания получила крупный заказ, но пока не знает, станет ли объём постоянным.
Запуск линии
Производство тестирует новый участок и не хочет сразу увеличивать постоянный штат.
Открытие объекта
Нужно быстро вывести людей, пока собственная команда ещё формируется.
Большое количество невыходов
Требуется постоянный резерв и оперативная замена.
Непредсказуемая нагрузка
Количество заказов меняется каждую неделю.
Во всех этих случаях бизнесу особенно важна способность быстро менять численность.
Почему модель «ядро + гибкий персонал» сильнее крайностей
Не обязательно выбирать между двумя крайними сценариями:
100% собственный штат
или
100% внешний персонал.
Для многих предприятий лучший вариант находится посередине.
Постоянные сотрудники формируют ядро.
Они знают объект.
Понимают процессы.
Обеспечивают устойчивость.
А внешняя команда позволяет переживать пики без постоянного увеличения ФОТ.
Так предприятие одновременно сохраняет экспертизу и получает гибкость.
Как понять, что компании пора менять модель
Есть несколько характерных сигналов.
Первый. В течение года численность постоянно приходится то увеличивать, то сокращать.
Второй. В пиковый сезон HR перестаёт справляться с объёмом найма.
Третий. Компания держит большой резерв сотрудников «на всякий случай».
Четвёртый. При падении объёма люди регулярно простаивают.
Пятый. Один крупный заказ способен полностью изменить потребность в персонале.
Шестой. Руководители участка слишком много времени тратят на поиск замен.
Если сразу несколько признаков совпадают, стоит отдельно посчитать гибкую кадровую модель.
Что нужно требовать от подрядчика
Переход на аутсорсинг не означает, что заказчик должен перестать контролировать результат.
До заключения договора важно определить:
- сколько людей требуется;
- на какие операции;
- какой график;
- когда нужен запуск;
- какой резерв необходим;
- как считается фактический выход;
- в какой срок происходит замена;
- какие KPI используются;
- кто отвечает за координацию персонала;
- как передаётся отчётность.
Чем точнее определены условия, тем меньше вероятность, что заказчик получит просто большое количество людей вместо нужного результата.
Как ProffiTeam работает с гибкой численностью
Для ProffiTeam задача начинается не с фразы:
«Сколько сотрудников вам привезти?»
Сначала важно понять реальную потребность объекта.
Мы смотрим:
- вид работ;
- объём;
- график;
- количество смен;
- пиковые периоды;
- текущую численность;
- ожидаемый рост;
- требования к сотрудникам;
- необходимый резерв.
После этого можно определить, сколько работников действительно нужно держать постоянно, а сколько подключать только при увеличении нагрузки.
Так бизнес получает не раздутый штат и не постоянный кадровый аврал, а управляемую систему персонала под фактический объём работ.
Что получает заказчик
Главный эффект гибкой кадровой модели заключается не только в потенциальной экономии.
Она позволяет бизнесу быстрее реагировать.
Вырос объём — команда увеличилась.
Закончился сезон — численность вернулась к нормальной.
Заболели сотрудники — включился резерв.
Открылся новый участок — ресурс можно добавить.
Для склада и производства такая скорость иногда важнее разницы в нескольких десятках рублей за рабочий час.
Итоги
Рынок труда 2026 года показывает необычную картину.
Вакансий становится меньше.
Резюме — больше.
Работодатели осторожнее относятся к расширению штата.
Но это не означает, что потребность в персонале исчезла.
Изменился сам подход.
Бизнес всё меньше хочет владеть максимальной численностью и всё больше хочет иметь доступ к нужному количеству работников в тот момент, когда они действительно необходимы.
Именно поэтому вопрос сегодня звучит уже не:
«Сколько человек нам нанять?»
А:
«Какая часть команды должна быть постоянной, а какая должна меняться вместе с загрузкой?»
Для склада или производства правильный ответ на этот вопрос может дать намного больший экономический эффект, чем очередное снижение ставки сотрудника.
Потому что самый дорогой персонал — не всегда тот, у которого высокая ставка.
Иногда самый дорогой персонал — это тот, который бизнес продолжает оплачивать тогда, когда работа для него уже закончилась.
Если вашему складу или производству нужна гибкая команда под сезон, новый заказ, запуск объекта или переменную нагрузку, ProffiTeam поможет рассчитать необходимую численность, сформировать кадровый резерв и организовать вывод персонала под реальные задачи объекта.
